Os 8 pontos mais importantes no Destacamento de Trabalhadores

Lei n.º 29/2017, de 30 de maio

Transpõe a Diretiva 2014/67/UE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de maio de 2014, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços.

Um trabalhador é considerado destacado quando é enviado pela sua entidade empregadora por um período de tempo limitado para outro país, para aí realizar o seu trabalho. Este mecanismo encontra-se regulado na Lei n.º 29/2017, que transpôs a Diretiva 2014/67/UE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de maio de 2014.

Existem algumas disposições obrigatórias para que se possa dar uso a este mecanismo, tais como:

1) A obrigação de comunicação de destacamento deve ser feita com cinco dias de antecedência à Autoridade para as Condições de Trabalho  (ACT) sendo que as alterações subsequentes também têm de ser comunicadas. E, para que o trabalhador continue a estar coberto pelo sistema de segurança social do seu país de origem, o seu empregador tem de solicitar o formulário PD A1 à entidade de segurança social do seu país de origem e informar do facto as autoridades do país do destacamento.

2) A entidade empregadora deve assegurar ao trabalhador destacado:

– Todos os elementos básicos da remuneração;

– Subsídio ou reembolso de despesas de viagem, alimentação e alojamento;

– Período mínimo e máximo de trabalho;

– Saúde e Segurança no trabalho.

– Informar o trabalhador que é obrigatório registar-se como residente caso a estadia no país seja superior a três meses.

3) A comunicação pela entidade empregadora à ACT do trabalhador destacado tem de ser acompanhada:

– da identidade do prestador de serviços, bem como do número e identificação dos trabalhadores a destacar;

– da data prevista para início e fim do destacamento;

– do(s) endereço(s) do local de trabalho e natureza dos serviços que justificam o destacamento.

4) Caso o trabalhador seja destacado por uma empresa de trabalho temporário são necessários requisitos adicionais, nomeadamente:

–  o alvará do IEFP, a caução a favor do IEFP para utilização de trabalhadores no estrangeiro e a garantia de prestações médicas, medicamentosas e hospitalares no país de acolhimento.

5) Além das formalidades supra elencadas a entidade empregadora tem de conservar cópias, em papel ou formato eletrónico:

– do contrato de trabalho, ou documento escrito com informação sobre os aspetos relevantes do contrato de trabalho;

– dos recibos de retribuição, contendo a discriminação dos seus elementos constitutivos, incluindo os subsídios, abonos e reembolsos de despesas inerentes ao destacamento;

– dos registos de tempos de trabalho com indicação do início, do fim e da duração do tempo de trabalho diário;

– dos comprovativos do pagamento da retribuição.

Estes documentos devem ser conservados durante o prazo de um ano após cessação do destacamento, para que sejam remetidos à autoridade competente em caso de notificação e devem estar disponíveis num local acessível e identificado no território português, nomeadamente no local de trabalho indicado na declaração, no estaleiro de construção, na base de operações ou no veículo com o qual o serviço é fornecido.

6) A comunicação pode ser feita online através do site da ACT.

7) Se for destacado por um período superior a 12 meses, são aplicáveis todas as condições de trabalho e emprego do país do destacamento, com exceção das relativas à rescisão de contratos e às pensões complementares.

8) Se o destacamento for por um período inferior a seis meses, não tem de pagar imposto sobre o rendimento no país do destacamento.