Principais alterações ao Código de Trabalho

2/10/2019

PRINCIPAIS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DE TRABALHO | PARTE 1

A nossa Equipa de Direito Laboral e Segurança Social preparou um resumo sobre as alterações mais importantes introduzidas no Código do Trabalho.

 

A Lei 93/2019, publicada no dia 4 de Setembro, entra em vigor dia 1 de Outubro e altera o Código de Trabalho (CT), aprovado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro, e respectiva regulamentação, bem como o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado pela Lei 110/2009 de 16 de Setembro.

De entre as várias alterações promovidas por este diploma legal, salientamos em suma as seguintes:

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1. IMPERATIVIDADE RELATIVA DO REGIME DO TRABALHO SUPLEMENTAR

A matéria do pagamento do trabalho suplementar deixa de estar no âmbito da contratação colectiva (art. 3º nº 3 alínea j) do CT parte final) podendo apenas ser regulada por esta caso se preveja um regime mais favorável para o trabalhador.

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2. TRABALHADOR COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

O trabalhador com doença oncológica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores (arts. 85º e ss. do CT), incluindo-se nos trabalhadores com doença crónica “os trabalhadores com doença oncológica activa em fase de tratamento”.

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3. DURAÇÃO DO PERÍODO EXPERIMENTAL

i) Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, a duração do período experimental passa de 90 para 180 dias quando estejamos perante um trabalhador à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração (cfr. art. 112º nº 1 alínea b) iii) do CT).

ii) A redução ou exclusão do período experimental apenas releva no caso de estarmos perante uma relação entre o mesmo “trabalhador” e o mesmo empregador (art. 112º nº 4 do CT, parte final).

iii) Incluem-se nesta redução ou exclusão os contratos de estágio profissional para a mesma actividade, e não apenas contratos de trabalho e/ou de prestação de serviços.

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4. REFORÇO DA PROTEÇÃO CONTRA SITUAÇÕES DE ASSÉDIO

i) Acrescenta-se ao dever do empregador de respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, o dever de o empregador afastar “quaisquer atos que possam afectar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio” (parte final do art. 127º nº 1 alínea a) CT).

ii) Passa a incluir o elenco das sanções consideradas abusivas aquelas que sejam motivadas pelo facto de o trabalhador “Ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio” (nova alínea d) do art. 331º nº 1 do CT).

iii) Aplicação de uma sanção abusiva é, na redação da nova lei, uma contraordenação muito grave (art. 331º nº 7 CT).

iv) O trabalhador pode resolver o contrato de trabalho com justa causa com fundamento na “…prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores” (cfr. parte final do art. 394º nº 2 alínea b) CT).

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5. CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO

É nesta matéria que se procedem às alterações mais significativas, pese embora a nova lei não se aplique aos Contratos a Termo Resolutivos celebrados antes do seu início de vigência, no que diz respeito à sua admissibilidade, renovação e duração (art. 11º nº 4 da Lei 93/2019).

i) Eliminar a possibilidade de este regime poder ser afastado por IRCT embora com duas excepções: a relativa às situações subsumíveis ao conceito de necessidade temporária da empresa (atr. 140º nº 2 CT) e a que diz respeito às preferências na admissão (art. 145º CT).

ii) Impõe-se que o empregador defina objectivamente as necessidades temporárias que visa satisfazer e que, portanto, justificam a celebração do contrato a termo resolutivo (art. 140º nº 1 CT).

iii) Reduz-se a duração máxima dos contratos a termo de 3 para 2 anos (contrato a termo certo) e de 6 para 4 anos (termo incerto), tendo em conta o disposto no art. 148º nos 1 e 5 CT.

iv) O contrato de trabalho a termo certo resolutivo continua a poder ser alvo de três renovações, mas a duração total das mesmas não pode ser superior à duração inicial do contrato (novo art. 149º nº 4 CT).

v) Reduzem-se os fundamentos que permitem o recurso ao contrato a termo:

          a. Deixa de constituir fundamento para a celebração deste tipo de contrato o facto de estarmos perante um trabalhador à procura de primeiro emprego e desempregado de longa duração, permitindo-se apenas que tal ocorra no caso de estarmos perante um desempregado de muito longa duração (art. 140º nº 4 alínea b) CT), ou seja um desempregado com idade maior ou igual a 45 anos e que esteja inscrito no IEFP há mais de 24 meses.

          b. O início de nova actividade de duração incerta e de laboração de uma empresa/estabelecimento apenas constitui fundamento para a celebração de contrato a termo no caso de empresas com menos de 250 trabalhadores ( e não os anteriores 750) e apenas nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos (art. 140º nº 4 a) CT), pelo que sendo celebrado um contrato de trabalho a termo certo a sua duração não pode exceder os dois anos posteriores ao início do motivo justificativo (art. 148º nº 4 CT).

vi) A compensação do trabalhador pela caducidade do contrato de trabalho por verificação do seu termo, também sofreu alterações. Assim, enquanto que na lei anterior caso o contrato contivesse uma cláusula de não renovação não haveria lugar à compensação, posto que a caducidade não resultaria de uma declaração emitida pelo empregador com um pré-aviso de 15 dias relativamente ao termo do contrato, na redação dada pela nova lei apenas não haverá lugar à compensação caso seja o trabalhador a emitir a declaração de vontade de fazer cessar o contrato (art. 344º nº 2 CT).

vii) Alarga-se a duração máxima dos contratos de muito curta duração de 15 para 35 dias e a possibilidade da sua celebração para todos os sectores de actividade económica ( não apenas nos sectores da agricultura e turismo) desde que ocorra um acréscimo excepcional e substancial da actividade da empresa que não seja passível de assegurar pela estrutura permanente da empresa (cfr. art. 142º nº 1 CT).

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6. CONTRATOS DE TRABALHO INTERMITENTE

i) Reduz-se o período mínimo da prestação de trabalho a tempo completo de 6 para 5 meses, tendo reduzido, proporcionalmente, o tempo de trabalho consecutivo de 4 para 3 meses (art. 159º nº 2 CT).

ii) Durante o período de inactividade o trabalhador pode exercer outra actividade (art. 160º nº 1 CT).

iii) O empregador deve comunicar ao trabalhador o início de um novo período de actividade com a antecedência de 30 dias (já não 20) (art. 159º nº 3 CT).

iv) Ao montante da compensação retributiva devida no período de inactividade deve ser deduzida a retribuição que o trabalhador aufere pelo exercício da outra actividade (art. 160º nº 3 CT).

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7. CONTRATOS DE TRABALHO TEMPORÁRIO

i) Sendo violadas as regras relativas ao regime desta tipologia de contratos, a cominação será a integração do trabalhador na Empresa Utilizadora (e não na Empresa de Trabalho Temporário) em regime de contrato de trabalho sem termo (art. 173º nº 5 CT).

ii) O motivo justificativo aposto no contrato de trabalho temporário deverá ter por base o motivo indicado no contrato de utilização celebrado entre a Empresa Utilizadora e a Empresa de Trabalho Temporário (art. 181º nº1 alínea a) do CT), sendo que a violação do disposto neste preceito, bem como noutras alíneas do nº 1 e no nº 4 do art. 181º CT, é agora uma contraordenação grave (artº 181º nº 5 CT).

iii) Consagra-se um número máximo de 6 renovações ao contrato de trabalho temporário a termo certo (art. 182º nº 2 CT), pese embora o mesmo não se aplique no caso de ser celebrado para substituição de trabalhador ausente , sem que a sua ausência seja imputável ao empregador (art. 182º nº 3 CT).

iv) O IRCT aplicável a outros trabalhadores do utilizador que exerçam as mesmas funções passa a ser aplicado ao trabalhador temporário desde o início da relação contratual e não apenas depois de ocorridos 60 dias (art. 185º nº 10 CT).

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8. BANCO DE HORAS

i) Revoga-se o art. 208º – A do CT, eliminando-se o regime do Banco de Horas Individual. Não obstante, os acordos de banco de horas individual em aplicação na data de entrada em vigor da presente lei (a 1 de outubro de 2019) apenas cessarão decorrido um ano a contar dessa data, ou seja a 1 de outubro de 2020 (art. 11º nº 5 da Lei 93/2019).

ii) Altera-se substancialmente o regime do Banco de Horas Grupal (art. 208º – B CT):

          a) impõe-se para a sua instituição que o mesmo seja aprovado em referendo por, pelo menos, 65% dos trabalhadores abrangidos (atr. 208º – B nº 6 CT);

          b) A realização do referendo aos trabalhadores é regulada em legislação específica (art. 208º – B nº 8 CT e aditamento dos arts. 32º – A e B à Lei105/2009) destacando-se a antecedência mínima de 20 dias para a convocação do mesmo pela entidade empregadora e as fortes exigências de publicidade relativas ao projecto de banco de horas grupal que esta pretende instituir, por forma a assegurar aos trabalhadores e seus representantes a informação necessária a uma tomada de decisão.

Caso se trate de uma microempresa ou o número de trabalhadores a abranger pelo banco de horas grupal seja inferior a 10, a votação deverá ocorrer mediante supervisão por parte do serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral (art. 208º – B nº 9 CT e art. 32º – B da Lei 105/2009).

c) estabelece-se que vigorará por um período máximo de 4 anos (art. 208º – B nº 4 alínea b) CT). Pode, no entanto, cessar decorrido metade do período de aplicação se um terço dos trabalhadores abrangidos solicitar ao empregador novo referendo e o mesmo não for aprovado ou não for realizado no prazo de 60 dias (art. 208º – B nº 10 CT).

d) Caso seja realizado um novo referendo e o projecto do banco de horas grupal não seja aprovado, a aplicação do regime de banco de horas grupal anterior cessa decorridos 60 dias após a realização do referendo, devendo a compensação pelo trabalho prestado em acréscimo efectuar-se neste prazo (art. 208º – B nº 11 CT).

e) Neste caso, o empregador apenas poderá realizar um novo referendo um ano após o anterior (art. 208º -B nº 12 CT).

f) O Banco de Horas Grupal apenas permite o aumento do PNT diário até duas horas e semanal até 50 horas, com um limite de 150 horas por ano (art. 208º – B nº 2 CT).

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9. CONTRATAÇÃO COLECTIVA

i) O trabalhador não filiado em qualquer associação sindical apenas pode escolher que determinado IRCT aplicável no âmbito da empresa lhe passe a ser aplicado caso se integre no âmbito do seu sector de actividade, profissional e geográfico (ínsito final do art. 497º nº 1 do CT).

ii) Esta escolha, apenas pode ser realizada num período de três meses após a entrada em vigor do IRCT escolhido (a lei anterior não definia qualquer limite temporal) ou após o início da execução do contrato de trabalho, se posterior (art. 497º nº 2 CT), sendo que a sua aplicação se mantém até ao final da vigência da convenção, com o limite de 15 meses (art. 497º nº 3 CT).

iii) Esta faculdade de escolha pelo trabalhador do IRCT aplicável apenas pode ser utilizada uma vez enquanto estiver ao serviço do mesmo empregador ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções colectivas ou decisões arbitrais (art. 497º nº 5 CT).

iv) Estabelece-se a obrigatoriedade da fundamentação da denúncia das convenções colectivas (sem prejuízo, no entanto, da sua validade e eficácia), devendo os motivos invocados ser de ordem económica, estrutural ou relativos a desajustamentos do regime da convenção denunciada. O autor da denúncia deverá remeter uma cópia da mesma ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral (ACT) no prazo de 10 dias, acompanhada da proposta negocial global (art. 500º nos 2 e 3 CT).

v) No caso de caducidade dos IRCTs alargam-se as matérias que se mantêm em vigor, acrescentando-se os domínios da parentalidade e da segurança e saúde no trabalho (art. 501º nº 8 CT).

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10. ADITAMENTO AO CÓDIGO DOS REGIMES CONTRIBUTIVOS

i) O art. 7º da Lei 93/2019 procede ao aditamento ao Código dos Regimes Contributivos (aprovado em anexo à Lei 110/2009 de 16 de setembro) do art. 55º – A que prevê a aplicação de uma Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva, embora só produza efeitos no dia 1 de janeiro de 2020.

ii) No primeiro trimestre do ano civil será publicada uma Portaria com o indicador sectorial anual do peso da contratação a termo. Às pessoas colectivas e singulares com actividade empresarial que apresentem, no mesmo ano civil, um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respectivo indicador sectorial em vigor, será aplicada uma contribuição adicional por rotatividade excessiva.

iii) A taxa contributiva adicional tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média sectorial, até ao máximo de 2%, cuja base de incidência corresponde ao valor total das remunerações base.

v) Estão, no entanto, excluídos, os contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para substituição de trabalhador que se encontre no gozo de licença de parentalidade e de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias, bem como aos contratos de trabalho de muito curta duração celebrados nos termos do disposto na legislação laboral.

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11. APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO

Ficam sujeitos ao regime do Código de Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009 com a redação dada pela Lei 93/2019 os contratos celebrados antes da sua entrada em vigor, ressalvando-se:

i) as condições de validade e os efeitos de factos ou situações anteriores ao início de vigência da nova lei;

ii) os contratos de trabalho a termo resolutivo (admissibilidade, renovação e duração) e a renovação dos contratos de trabalho temporário, ambos celebrados antes da entrada em vigor da nova lei;

iii) os acordos de banco de horas individual em aplicação à data do início de vigência da nova lei, pese embora se determine a caducidade dos mesmos no prazo de um ano a contar da entrada em vigor da nova lei (ou seja a 1 de outubro de 2020).

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12. NOTA ADICIONAL

A Portaria n.º 323/2019, a 19 de Setembro, que entrou em vigor a 20 de Setembro, procedeu à Criação da medida CONVERTE +, tendo como objectivos, nomeadamente, a ”promover a melhoria e a qualidade de emprego, incentivando vínculos laborais mais estáveis”.
( https://dre.pt/application/conteudo/124831333 ).

Traduz-se num apoio financeiro de carácter transitório a conceder pelo IEFP, I.P. às entidades empregadoras que convertam contratos de trabalho a termo em contratos de trabalho sem termo.

– São elegíveis as conversões realizadas em data posterior à entrada em vigor da presente portaria, desde que relativas a contratos a termo celebrados em data anterior à abertura de período de candidatura definido e que digam respeito a postos de trabalho localizados no território de Portugal Continental. Ou seja as conversões efectuadas a partir de dia 21 de Setembro de 2019 e que digam respeito a contratos de trabalho a termo celebrados até ao dia 19 de Setembro de 2019 (inclusive).

– O período para apresentação de candidaturas decorre entre as 9h00 do dia 20 de Setembro e as 18h00 do dia 31 de Dezembro de 2019.

– Para efeitos de concessão do apoio financeiro têm que ser observados dois requisitos cumulativos:

          a) a remuneração prevista no contrato de trabalho apoiado tem que respeitar a retribuição mínima mensal garantida e, quando aplicável, o previsto no respectivo IRCT;

          b) a manutenção do contrato de trabalho apoiado, bem como o nível de emprego, por um período de 24 meses a contar da data de início da vigência do contrato de trabalho sem termo apoiado.

– O apoio financeiro terá um valor equivalente a quatro vezes a remuneração base mensal prevista no contrato de trabalho sem termo até um limite de sete vezes o valor do Indexante dos Apoios Sociais (até 3.050,32€) existindo situações em que este valor poderá ser majorado.

– O pagamento do apoio financeiro é efetuado em três prestações, nos seguintes termos:

          a) 50 % do valor do apoio financeiro é pago no prazo de 30 dias úteis após a recepção do termo de aceitação e de cópia dos comprovativos de todas as conversões de contratos realizadas;

              b) 25 % do valor do apoio financeiro é pago no 13.º mês de vigência do último contrato convertido;

              c) 25 % do valor do apoio financeiro é pago no 25.º mês de vigência do último contrato convertido.

 

 

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